Eine Überprüfung von Bewerbern per Google-Suche ist grundsätzlich zulässig. Sie verstößt nicht gegen die DSGVO, wenn sie rein zweckgebunden erfolgt und konkrete Anhaltspunkte sie notwendig erscheinen lassen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.04.2024, Az.: 12 Sa 1007/23).
Recherche zum Bewerber über Google
Im vorliegenden Fall hatte sich ein Bewerber auf eine Stelle im öffentlichen Dienst gerichtlich gegen die Erkenntnisse gewehrt, die durch die Auswahlkommission des Arbeitgebers per Google-Suche gewonnen worden waren. Die Kommission hatte bei dieser Suche festgestellt, dass der Bewerber wegen Betrugs strafrechtlich verurteilt worden war. Daraufhin sprach man ihm die Eignung für die ausgeschriebene Stelle ab.
Der öffentliche Arbeitgeber berief sich bei seiner Entscheidung auf Artikel 33 Absatz 2 GG. Demnach müssen Bewerber für Positionen im öffentlichen Dienst gleichermaßen fachlich geeignet und persönlich zuverlässig sein. Nach einer strafrechtlichen Verurteilung ist Letzteres anzuzweifeln und begründet die Ablehnung der Bewerbung. Das Strafmaß des Bewerbers und späteren Klägers für den von ihm begangenen Betrug belief sich auf ein Jahr und vier Monate Haft auf Bewährung. Beworben hatte er sich für das Justiziariat des Arbeitgebers. Die Düsseldorfer Richter urteilten, dass der Arbeitgeber zu Recht an der Integrität des Klägers zweifeln durfte.
Rechtfertigung der Recherche über Google im Lichte der DSGVO
Die Google-Recherche bezeichneten die Richter in ihrer Urteilsbegründung als zulässig. Sie führten Artikel 6 Absatz 1 Satz 1 lit. b DSGVO an. Dieser Artikel erlaubt die Verarbeitung von personenbezogenen Daten für vorvertragliche Maßnahmen, zu denen auch die Überprüfung eines Bewerbers für eine exponierte Stelle gehört.
So eine Recherche sei gerechtfertigt, wenn sie zweckgebunden und anlassbezogen erfolgt. Es hatte im vorliegenden Fall konkrete Anhaltspunkte gegeben, die einen genauen Hintergrund-Check des Bewerbers nötig erscheinen ließen. Aus seinem Umfeld war einem Mitglied der Auswahlkommission zu Ohren gekommen, dass es einen Strafprozess gegeben hatte. Nach Artikel 14 DSGVO besteht eine Informationspflicht gegenüber der betroffenen Person. Die Auswahlkommission des Arbeitgebers hätte daher den Bewerber über diese Erhebung seiner Daten informieren müssen. Diese Information muss auch spezifisch und präzise ausfallen. Das verlangt die DSGVO, damit Vertragspartner oder Bewerber die Risiken von Hintergrund-Checks genau abschätzen können. I
m vorliegenden Fall war der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachgekommen und hatte mithin gegen Artikel 14 DSGVO verstoßen. Das Gericht sprach daher dem Kläger eine Entschädigung von 1.000 Euro nach Artikel 82 Absatz 1 DSGVO zu.
DSGVO steht dieser Bewertung nicht entgegen
Hintergrund-Checks im Einstellungsverfahren werfen stets nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch datenschutzrechtliche Fragen auf. Google-Recherchen sind unter den beschriebenen Voraussetzungen allerdings zulässig, denn sie bieten einen geeigneten Weg der Überprüfung, die vor allem für sensible Aufgabenbereiche erforderlich ist. Wenn es einen Anlass für die Überprüfung gibt, ist sie in der Regel klagefest. Die Informationspflicht nach Artikel 14 DSGVO dürfen Vertragspartner und im konkreten Fall Arbeitgeber aber niemals vernachlässigen, da dies Schadensersatzforderungen nach sich ziehen dürfte, mit denen die Kläger vor Gericht auch obsiegen.
